保险制度除了提供针对个人的寿命及财务保障，也可量身定做保障企业的利益。
无论是大企业或小企业，一家企业的运作可牵扯到许多事务细节。每家企业在操作期间都承载着各种风险，这是一般企业家都认同的，唯独认清风险可能从哪方面来袭的企业家却不多。
企业的风险并非只局限于利润的降低或财务的损失。要知道，企业是由人组成，而营运一家企业的人们也会经历生老病死，他们的生活变化也将对企业利益带来间接及直接的影响，这也归属于企业风险。
举例，当一名受委处理大型计划的职员在中途不幸逝世，此时计划由谁接手？雇主要如何处理职员的抚恤金？假设职员是因公干而发生意外，公司又该如何处理职员家人的赔偿？这一切都需要规划，而保险是最佳途径。
什么叫企业保险？它就是为了企业利益而规划的保险。
在还未深入详谈企业保险，台湾保德信国际人寿首席寿险顾问黄志明让大家了解，何谓企业？
企业经营四大追求
根据黄志明的说法，企业经营有四大追求：第一、合理利润，而非暴利；第二、永续经营；第三、兼顾多方利益，企业在社会运作需要兼顾多方利益，而非为了自身利益而牺牲他方；第四、回馈社会，企业的存在必须对社会有正面的影响，这不止是指一般所知晓的捐款，假设一家经常行善的企业在背地里进行违法交易，那不应当是企业的追求。
黄志明说，要成立一个企业的四个主要条件是资本、厂房和生产设备、人才及经营管理能力。
在四者当中，究竟哪个最为重要？
早在100多年前，睿智的美国钢铁大王卡耐基早已看清人才和经营管理能力最重要。他曾说过：“拿走我的工厂，我的机器设备；拿走我的铁道，我的船；拿走我的钱，夺去我所有的一切；但是请将我的重要干部留下，不用两三年，我将再度拥有一切！”
企业倒闭97%人为因素
这段话足以显现出留才的重要性！
人们经常把企业倒闭的因素归咎于经济不景气、竞争者等因素，但根据美国Dun&Bradstreet公司对12，000家倒闭企业进行研究，发现企业倒闭的原因，高达97.7%是人为因素。
一个企业可以因为人而产生问题，因为人的因素，企业可能必须承受无法继续正常营运、信用评等被迫降级、财务控制骤然失控、客户订单大量流失、重要专案停顿或延滞、职员投向竞争者带来的伤害。
重视员工离职成本
在企业里，员工就职与离职是很平常的事情，尤其在大企业里，人来人往的现象很频繁。
黄志明分析一般上员工在3个时期最容易离职。
第一种情况是员工刚进入公司的首3个月，或许员工本身无法通过试用期或自觉不适合该项职务；第二种情况是员工在职两三年后期许获得升迁；第三种情况是员工工作5年以后，对工作产生厌倦而离职。
黄志明说，员工因为第三种情况而离职，对企业造成最大损失。
员工离职后，企业就会寻找新人填补空缺。
根据统计，替换员工的成本高达离职员工薪水的1.5倍，这也表示如果一个离职的员工年薪是10万，那么企业在寻找新人所付出的将是15万。
员工福利计划 胜过团体保险
为了避免以上风险，企业究竟需要怎样的保险？
黄志明说，企业风险规划可包括员工福利计划、留才计划、委任经理人规划、营运保证规划及企业继承规划。
员工福利计划是透过提供更优良的福利把员工留在企业。要进行员工福利计划的特性是员工的平均年收入相当高，而且公司里不会有很多人，尤其在员工生产力越高的企业里，越需要规划员工福利保险。
为何要做这类规划？黄志明说：“这是为了让企业以有限的预算，控制员工因病抚恤所造成的企业损失。”
这也意味着，企业在事故还未发生以前提前投保，事故发生后他们只需要依照理赔来支付抚恤金，而不需要额外挪出另一笔资金。
这类规划尤其在当地经商的外资企业受落，因为他们已有“我宁可花个几百万来缴付保费，也不要在事情发生后花费几千万来赔偿你”
的观念。
为员工量身订做保单
员工福利计划的保单以意外、住院医疗及重病为主，涵盖对象应以员工平均年龄为假设———因为不同的年龄决定不同的保费。
普遍上，企业为员工购买的保险属于团体保险，那么员工福利计划与团保的差别是什么？
比起团体保险，员工福利计划是为员工量身订做的保单，它是属于永久可保性，当员工离职的时候依然可以自己缴付保费让自己继续受保。此外，这保单对留住人才的效果比前者更佳。
留才计划 确保退休金来源
公司要员留才规划（Keyman Insurance）是指把人才留在企业里，因为他们是决定企业未来的一批员工。
留才规划，另称要员计划并不是新鲜事。早在1969年，美国通用电气公司（GE）董事会批准纳入重要干部的寿险计划作为薪酬一部分。由于这是一家有影响力的公司所作出的改革，因此具有很强的代表性。
可搭配禁业条款
黄志明解释：“留才计划里可搭配禁业条款（如在某个期限内不能跳槽），或阐明员工必须在企业里工作多少年，假设违约保险将被收回。
留才计划是以退休安养为主，人身保险为辅。”
留才计划对企业的优点包括强化经理人与公司互信合作关系，增进企业竞争力、善用时间及利率价值，同等金额给付可以较低总金额提拔、额外权益提供保障责任可作为抚恤金，降低双重成本及员工分红费用化后，将是最佳留才计划。
留才计划不但对企业有利，同时也对员工有不少好处，其中包括员工可确保未来退休金来源和额度，无后顾之忧、员工享有选择权，可选择一次领取或每年保证金额、员工在职期间若发生非预期风险大伤病，可领取确定一次理赔治疗、员工若在职期间发生非预期风险身故，家人亦可领取身故受益金获得照顾。
黄志明在分享时也提及确定给付（Defined Benefit）和确定提拔（Defined Contribution）的概念。
（本地DB是用固定收益，DC是固定缴款，该用哪个词？）如果企业采用确定给付制度，那么员工在退休后可获得肯定数额的退休金；反之采取确定提拔的话，企业是承诺将在员工退休给予一笔钱，但数额尚未确定。
一般上企业都选择后者，因为他们可以在员工的退休金上应时调整，然而对员工而言，这是没有保障的制度。如何让企业与员工获得双赢？
黄志明说：“企业提供确定提拨，但员工获得确定给付。”
经理人退休规划 专为总经理而设
还有一种留才计划是专门为总经理规划的，又称经理人退休规划（Executive Retirement Plan）。
黄志明提供本身处理的实例，该家企业的计划为全球各国分行的总经理提供退休福利计划。
他们的方式是公司每年提拨两万美元存入保险专户（总经理），该笔款项不得作其他用途，直到退休，只要该名总经理还在任职，公司都会继续提拨。
假设总经理任期不满5年，那么该帐户净值归公司；假设任期满5年，不满10年，净值将全归员工。
企业传承规划 保障业者家属
委任经理人退休规划，是留才计划的一种变型。
黄志明解释：“假设有些人付出资金投资创立企业，但他本身也在企业里上班，在他是属于支方与劳方的尴尬身分下，他是否可以获得和其他员工一样的福利？又或者有些投资者为了获取劳工所得的福利，在退休之前的一段时间到企业任职，那么他是否有资格享有劳工的福利？”
因此，委任经理人规划是针对这群人而规划，也是为了合法地提供退休金来源给他们，避免公司大量流失现金造成财务吃紧。
接着，何谓企业传承计划？它是一项适用于独资、合伙或非上市公司在转移股份事宜上提供保障的计划。
举例有些企业家在创立了企业后，他们的下一代不愿继承他的事业，那么他可在员工之中挑选一位继承管理企业的人选。
保费从准继承人福利扣除
企业家在生前就购买一份保险，保费就从这名准继承人的福利扣除。当企业家离世后，企业家的家人将获得保险公司的理赔。
黄志明说：“挑选这位准继承人持有一定的条件，美国法令规定员工需要任职10年才能获得这项资格。”
又或者另外一种状况是企业家离世，他在企业的股份归遗孀所有，但由于遗孀不愿或不能管理企业，就把股份售出给其他股东，然后由保险公司支付给遗孀。
总而言之，这类规划的最终目的是确保企业的永续经营及股权价格公平合理地被移转。
股权买卖协议分两种
股权买卖协议普遍上可分为两种：交叉买卖契约（Cross Purchase Agreement）及主体买卖契约（Entity Purchase Agreement）。在交叉买卖契约里，每个股东都必须缴付保费，唯独受益人是另外两名股东，此契约适合3人以下的公司，举例：（图表1）
而主体买卖契约里，所有股东购买保险，一旦其中一位离世，理赔金将缴付给公司，再由公司把保费分配给受益人家属，此契约适合3人以上的公司。
举例：（图表2）
而最后一种企业保险———营运保证规划则是为了应对职员因发生事故而无法继续原有的工作所造成的损失而规划。
最后，黄志明分析，企业保险最大的挑战并不是来自企业，而是产业界、学术界及金融管制机构。
他说，只有少数业务员关心企业保险，政府及金融管制机构完全没有意识到其重要性，在学术界更没有人在这方面做研究！
职员离职代价高 企业须付两倍薪金
员工的年资与离职成本有什么关系？以下图表是美国劳工部、美国管理学会（AMA）与布里斯顾问公司（Bliss&Associations Inc）等十几份研究调查数据显示，每一名职员的离职，企业要付出相当于员工一年薪金成本35%到两倍左右的代价。
（图表3）
：黄线———〉固定成本，此成本不会因为人数增加而增加，比如厂房设备、生产机器。
红线———〉一个人在公司越久，贡献越多，离职就成本就会提升。
方程式：总离职成本线=变动离职成本线+固定离职成本线
鉴定员工投保数额
在为员工投保前，企业该如何评定该为一名员工投保的数额？黄志明提供了以下两种方程式：
方程式1.
盈余贡献法
平均税前净利-平均净值投资报酬金额=企业管理成效带来的年盈余X Keyman所占之百分比X训练接替人选所需时间=Keyman对盈余的贡献
方程式2.
替补成本法
替补成本法Keyman死亡将损失的年利润+雇用接任人选的年费-Keyman的薪资=每年的替补成本X恢复正常利润需要的时间=Keyman对企业的经济价值
黄志明简介：
●台湾保德信国际人寿首席寿险顾问
●2012年国际龙奖IDA杰出业务白金奖
●2010-2011年国际龙奖IDA杰出业务银龙奖
●16年美国百万圆桌（MDRT）会员（7次COT，6次TOT）、美国百万圆桌会终身会员
●2000、2002、2003、2007及2012年保德信国际人寿年度竞赛冠军，为公司创立以来冠军纪录保持人。
●2007年荣获《商业周刊》第一届王者之王超级业务员保险业金奖
●RFC认证财务顾问师
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